Handelingsverlegenheid

Handelingsverlegenheid speelt op verschillende niveau’s

Handelingsverlegenheid ontstaat uit het onvermogen om (nog) adequaat te handelen en komt voort uit aarzelingen bij de begeleider of de hulpverlener zelf. Het kan ook een probleem zijn van de organisatie.

Handelingsverlegenheid speelt met andere woorden op verschillende niveaus:

• De professionele competenties van de begeleider of hulpverlener: vertrouwen in de eigen competenties, goed kunnen inschatten op ernst en zwaarte, objectiveren en valideren van een signaal;  
• De relatie van de medewerker met ouders en de doelgroep: voldoende vaardigheden om ouders als partner te benaderen, samen aan de slag te gaan en effectief om te gaan met weerstand, onmacht of onvoorspelbaar gedrag;
• De steun vanuit de eigen organisatie met beleid en protocol: medewerkers hebben recht op goede ondersteuning, werkbegeleiding, ruggensteun en bescherming van de organisatie.

Uit onzekerheid

Vaak is handelingsverlegenheid een reactie op gevoelens van angst en onzekerheid. Hieraan kunnen verschillende zaken ten grondslag liggen:

• Onduidelijkheid over het probleem of de signalen: heb ik de signalen wel goed gezien? Hoe interpreteer ik deze signalen?
• Gebrek aan kennis en ervaring: heb ik voldoende kennis en ervaring om een goede inschatting te maken en daarmee het juiste gesprek aan te gaan?
• De situatie waarin handelen gevraagd wordt, is onveilig: zal er sprake zijn van agressie? Steunt mijn organisatie me bij gemaakte keuzes, ook als ik het niet juist gezien heb of als er een klacht wordt ingediend?

Handelingsbereidheid

Het is zaak om handelingsverlegenheid om te buigen naar handelingsbereidheid, waarbinnen medewerkers maximaal gebruik kunnen maken van beschikbare bronnen, kennis en vaardigheden.

Daarbij is de hamvraag wat medewerkers nodig hebben om deze oorzaken van verlegenheid om te zetten in handelen. Wat helpt om een situatie en eigen onzekerheden bespreekbaar te maken?

Een belangrijke voorwaarde is dat dit kan binnen een sfeer van veiligheid en vertrouwen. Bouw aan een team waarin me elkaar steunt en elkaar eerlijk en respectvol feedback geeft. Zorg dat teamleden elkaar niet veroordelen en beschuldigen en elkaar vooral tijd en ruimte geven om te oefenen en te leren.

Binnen dit kader kan elk teamlid of de leidinggevende volgende stappen zetten om handelingsverlegenheid om te buigen naar handelingsbereidheid:

Signaleer dat je twijfelt en ga na hoe dit jouw handelen beïnvloedt

Beschrijft een situatie waarin die twijfel opkwam, wat dat met jou deed en wat dat met de andere deed. Breng je belangrijkste twijfels in kaart.

Bespreek je twijfel met je collega’s en onderzoek samen de oorzaak

Tijdens deze bespreking bewaakt iedereen dat de belangrijkste elementen van de twijfel opgepikt worden en dat de suggesties passen bij de persoon die de twijfel aanbracht. Ga ook samen na wat collega’s en leidinggevende kunnen doen.

Pak het aan: bepaal welke oplossing het beste bij jou past en wat jou het meest haalbaar lijkt in een onveilige of agressieve situatie

Dé toetssteen: zal je er minder door twijfelen?

Ga ook na wat je hieruit leert als team. Spreek met je team af dat wanneer je grenzen stelt of maatregelen aankondigt naar aanleiding van specifiek gedrag. Je doet dit dan in naam van het ganse team. Je voelt je steviger in je schoenen staan omdat je weet dat je er niet alleen voorstaat en dit samen afgesproken is.