De meerwaarde van een traject ‘beleid en seksualiteit’ is er al vanaf de eerste vergadering.

Sam Geuens (freelance procesbegeleider Sensoa)

Hoe begin je aan zo een beleid?

“We vinden het belangrijk altijd van start te gaan met een werkgroep. Daarvoor zijn mensen uit alle lagen van de organisatie nodig. In een psychiatrisch ziekenhuis betekent dat bijvoorbeeld dat je naast een directielid, een arts-psychiater, een verpleegkundige, een ervaringsdeskundige en een therapeut ook iemand van het onderhoudspersoneel en de nachtbewaking in die groep wil hebben.”

Waarom moeten zij allen betrokken zijn?

“De poetshulp komt evengoed elke dag op de kamer van de patiënten. Patiënten praten ook met hén, ook zij kunnen betrokken partij zijn bij situaties van grensoverschrijdend gedrag. Een beleid seksualiteit en relaties is dus nodig voor alle personeel dat in contact komt met de patiënten, en dus moeten zij allen vertegenwoordigd zijn in die werkgroep. In grote organisaties kom je zo al snel uit op een groep van 10 à 12 personen. Op die manier maak je de oefening grondiger: elke beroepsgroep en afdeling heeft andere noden en ervaringen. In die werkgroep moet ook de directie zitten. Een werkgroep kan een volledig beleid uitdenken, maar als de directie het daarna afketst, dan sta je nergens. Het bestuursniveau moet dus mee in de werkgroep.”

Oké, je hebt je werkgroep samengesteld. Wat is je volgende stap?

“Dan starten we met een brede scan: wat doen we al? Welk materiaal is er al? Wat bestaat er al? Er zijn altijd al initiatieven in een organisatie omtrent seksualiteit en relaties. Zo zijn er in de psychiatrie voor groepstherapie soms aparte sessies voor meisjes en jongens, voor mannen en vrouwen: zo kan het bij een groepstherapie eens over andere onderwerpen worden gepraat. Soms heeft een organisatie al een visie en missie. Dan houden we die tegen het licht: zijn we het nog altijd eens met deze visie? Is er een herziening nodig? Als zo een beleid er nog niet is of als de tekst gedateerd is, dan is het de eerste taak om met die groep tot zo een visietekst te komen.  Een visietekst is een wikken en wegen van woorden en zinnen. Verschillende beroepsgroepen geven vaak een andere invulling aan bepaalde termen.

Kan een organisatie niet gewoon een visietekst overnemen van een andere organisatie?

“Nee, elke organisatie heeft een eigen cultuur en werking. We kijken soms wel naar andere visieteksten, maar kopiëren die daarom niet blindelings. Een werkgroep kan zich wel door een andere visietekst laten inspireren om dan te bepalen: wat willen wij?”

Wat ben je met een visietekst?

“Je kan een aantal stappen zetten op basis van een visietekst. Om even terug te komen op die scan: als je een visietekst legt naast wat een organisatie al doet, is het soms even schrikken. Soms blijkt dan dat sommige dingen toch beter anders kunnen verlopen, en zo komen ook blinde vlekken naar boven. Zo’n typische blinde vlek zijn de vacatures. Daar staat vaak niet in welke competenties een personeelslid moet hebben met betrekking tot relaties en seksualiteit. Als er in je visie staat dat patiënten alle zorgpersoneel moeten kunnen aanspreken met vragen over seksualiteit, dan moet je dat ook duidelijk maken in je personeelsbeleid. 

Een ander voorbeeld is een aanbod van permanente vorming voor het personeel. Als we in de visie zeggen dat alle personeel op dit vlak vaardigheden moet bezitten, dan moeten zij hierrond ook bijscholing rond kunnen krijgen. Typisch dient de visietekst ook als basis voor een gedragscode. Daar zijn meestal ongeschreven regels rond op de werkvloer, heel moeilijk ook voor nieuwe medewerkers. Ook daarom is belangrijk om die op papier te zetten.”

Wat zijn zo voorbeelden van ongeschreven regels?

“Zo was er een psychiatrische kliniek die zijn aanpak van patiënten met eetstoornissen heeft bijgestuurd. Patiënten moesten zich iedere ochtend in een gezamenlijk wachtruimte uitkleden tot op het ondergoed voor een weegmoment: geen goed idee bij mensen met een vertekend lichaamsbeeld. Of wat met de keuze om mannen en vrouwen sowieso aparte kamers toe te wijzen? Als je te maken hebt met een jongen die slachtoffer is van seksueel grensoverschrijdend gedrag van een andere man, dan leg je die beter niet op één kamer met een man van wie geweten is dat die homoseksueel is. Los van hoe die man is, zal zo’n jongen zich waarschijnlijk meer op z’n gemak voelen op de kamer met een vrouw.  Dat soort van ongeschreven regels komen in het proces naar boven en het is een goed moment om die dan in vraag te stellen en bij te sturen.

Kan het Vlaggensysteem helpen in een beleid rond seksualiteit en relaties?

“Het Vlaggensysteem helpt een organisatie om een situatie in te schatten. Was dit oké voor alle betrokkenen of zijn er toch grenzen overschreden? Het is een instrument dat helpt om niet vanuit de emotie te reageren, maar een stap achteruit te zetten en de situatie rustig te analyseren. Het is vaak minder belangrijk om het Vlaggensysteem 100% correct te gebruiken. Het is vooral een kader om een melding rustig te bespreken met collega’s, zo kom je tot beter reacties.”

Dus iedereen moet weten wat te doen bij een melding?

“Het is belangrijk om een goed handelingsprotocol te hebben, maar het is even belangrijk dat de hele organisatie weet dat het bestaat. Je moet weten dat er een tool of gedragscode bestaat en bij meldingen bij wie je dan terecht kan." 

Waar biedt een begeleider van Sensoa in dit traject volgens jou de grootste meerwaarde? 

“Sensoa heeft belangrijke expertise in huis omtrent seksualiteit en beleid. In heel wat organisaties is dat een blinde vlek en heeft niemand daar ervaring mee. Ook helpt het om een externe begeleider te hebben die zelf niet nauw betrokken is bij de organisatie, zeker wanneer er hiërarchische verschillen zijn in een werkgroep.”

Welke tip zou je geven aan organisaties die nog geen beleid hebben en niet goed weten waar te beginnen?

“Minder dan 10% van de zorginstellingen in Vlaanderen heeft een beleid rond seksualiteit en relaties. Als jij als organisatie beslist om daar nu stappen in te zetten, dan behoor je sowieso tot de koplopers. Meestal doen organisaties al veel, maar beseffen ze het nog niet. Je begint bijna nooit van nul, maar het is nodig om wat gebeurt te stroomlijnen zodat iedereen achter het beleid kan staan. Het is vaak een lang proces, maar de meerwaarde van zo’n traject is er al vanaf de eerste vergadering."